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伴隨三孩政策落地，一系列鼓勵適齡夫婦生育的政策出臺，生育假期為職場父母照顧新生兒提供了政策支持，但現(xiàn)實情況是，有些單位員工的“休假之路”并不順利。

3月30日，北京二中院披露一起勞動糾紛案件，員工因休陪產(chǎn)假、育兒假被公司以失職、曠工為由解除勞動關(guān)系。法院認為，公司解除勞動關(guān)系，缺乏事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除。

案情顯示，高某于2017年入職甲公司，從事水電工程工作。2020年11月甲公司向高某發(fā)出《解除勞動合同通知》，以高某嚴重失職、曠工為由與高某解除勞動關(guān)系。

(資料圖)

甲公司主張高某沒有在規(guī)定時限完成項目，嚴重失職；且高某在2020年11月2日至20日未出勤，存在嚴重曠工行為，根據(jù)公司規(guī)章制度與高某解除勞動合同合法，無需向高某支付任何補償。

高某不認可其存在嚴重失職的情況，主張工期延誤并非其造成；其已口頭請休陪產(chǎn)假及育兒假，提交了出生證明、住院材料，并申請證人出庭證明其曾口頭請休過相關(guān)假期。

法院經(jīng)審理認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

北京二中院介紹，甲公司所提交的證據(jù)不能夠證明高某在其職責范圍內(nèi)存在嚴重失職行為導致項目延期，并給公司造成損害；且在甲公司主張的曠工期間未向高某發(fā)出過返崗通知，也未核實其未到崗原因。

而高某提交的出生證明、住院材料、證人證言等證據(jù)能夠佐證高某存在請休相應陪產(chǎn)假、育兒假的情形，故甲公司以高某嚴重失職、曠工為由，解除與高某的勞動關(guān)系，缺乏事實依據(jù)，構(gòu)成違法解除。高某要求甲公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，合法有據(jù)，法院予以支持。

北京二中院法官認為，本案系一起用人單位將勞動者休陪產(chǎn)假和育兒假期間視為曠工而解除勞動合同的典型案例。司法實踐中，部分用人單位無正當理由對員工申請休陪產(chǎn)假和育兒假不予批準，對員工休陪產(chǎn)假和育兒假期間的勞動報酬進行扣減，將休假情況與晉升、績效及年終獎等福利掛鉤，甚至將休假期間視為曠工，上述情形均屬違法。

北京二中院法官強調(diào)，陪產(chǎn)假和育兒假是職場父母應享有的假期，在休假期間，勞動者視為正常出勤，待遇由用人單位按勞動者正常出勤發(fā)放。用人單位對勞動者休假期間作出降薪處理的應予補足工資差額；無正當理由不批假并以曠工為由辭退的，屬違法解除勞動關(guān)系，應支付違法解除勞動合同賠償金。

北京二中院法官建議，用人單位應通過公司規(guī)章制度明確勞動者陪產(chǎn)假、育兒假使用的流程和規(guī)則，包括陪產(chǎn)假、育兒假的申請流程、證明材料、使用方式、計算方法、無法休假的補償?shù)?。在制定休假管理?guī)定時，用人單位可立足本單位生產(chǎn)和工作實際，探索彈性工作制等有利于平衡員工工作和育兒的多種措施。

此外，勞動者應增強法律意識，依照用人單位規(guī)章制度提出休假申請。對于用人單位無正當理由對請休陪產(chǎn)假和育兒假不予批準的情形，勞動者可向勞動行政部門如實反映。用人單位扣減休假期間勞動報酬，以曠工為由作出處罰或其他處理的，勞動者可依法提起勞動仲裁。