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近幾年，互聯(lián)網(wǎng)公司都不太招人了，更多人出于穩(wěn)定性考慮向體制內(nèi)“進(jìn)擊”。我發(fā)現(xiàn)，雖然官方已沒有“985”“211”一說，但不少單位還是以此為標(biāo)準(zhǔn)，將應(yīng)聘者劃分為“三六九等”，不滿足條件者連參加筆試的資格都沒有。我希望兩會多關(guān)注應(yīng)屆生向體制內(nèi)“內(nèi)卷”的問題，還希望擁有覆蓋面更廣、信息更全面的就業(yè)信息聚合平臺?！軐帲?019級本科生）

(相關(guān)資料圖)

李曉鵬（高校教師）：

人才供需雙方確實(shí)存在結(jié)構(gòu)性矛盾，市場上在喊缺人，畢業(yè)生在喊找不到工作。從需求側(cè)來說，有的用人單位不愿意做培養(yǎng)人的工作，人才與崗位要達(dá)到比較絲滑的匹配度，需要投入的成本比較大。從供給側(cè)來說，有的大學(xué)生除了缺少工作經(jīng)驗(yàn)和能力之外，更重要的是就業(yè)觀不清晰，對社會現(xiàn)實(shí)認(rèn)知模糊，找工作帶有盲目性。

學(xué)校要解決教學(xué)和社會脫節(jié)的問題，在培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃中增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，還要引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行正確分流，考研、考公、考編、出國、創(chuàng)業(yè)，等等，都是出路，要精準(zhǔn)施策，為學(xué)生提供個(gè)性化的建議。教師可以嘗試?yán)米陨碛绊懥χ鲃訉佑萌藛挝?，收集用人信息，定向推薦學(xué)生。我認(rèn)為，高校教師有責(zé)任把學(xué)生推向市場，并且根據(jù)市場反饋來決定如何教學(xué)。

政府部門可以利用自己的信息優(yōu)勢，利用大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行資源對接，消除信息不對稱。鑒于有的企業(yè)不太愿意承擔(dān)育人成本，可以采取稅收方面的優(yōu)惠政策，錄用多少畢業(yè)生，就給予多少稅收減免。另外如果考公考編能夠帶頭降低學(xué)歷門檻的話，或者可以緩解考研熱，引導(dǎo)學(xué)生正確面對就業(yè)。

林心（人力資源專員）：

企業(yè)確實(shí)有難言之隱。拿招聘女性員工來說，目前，職工生育享受不少于98天的產(chǎn)假，回到崗位后有一年的哺乳假。在孩子3歲以前，還有育兒假。對此，一方面，企業(yè)要盡力承擔(dān)社會責(zé)任；另一方面，有必要給企業(yè)“減負(fù)”，提供更多政策支持。比如，針對產(chǎn)后女性的稅收、保險(xiǎn)等成本，給予一定程度減免。

對“學(xué)歷鄙視鏈”而言，負(fù)責(zé)招聘的HR每天面對的簡歷量動輒上千份，有時(shí)不得不用一些“簡單粗暴”的方法進(jìn)行初篩，看第一學(xué)歷就成了常見的衡量標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為，企業(yè)要嘗試建立更為合理的簡歷評估體系，避免讓真正有實(shí)力、有潛力的應(yīng)聘者成為“遺珠”。例如，在報(bào)名系統(tǒng)中，讓應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)經(jīng)歷、研究成果等得到更多展現(xiàn)，而不僅是學(xué)歷、成績等量化指標(biāo)。

趙琮（律師事務(wù)所合伙人）：

在審查就業(yè)歧視類案件時(shí)，法院往往需要勞動者證明：用人單位設(shè)定了不合理不合法的招錄條件；不予錄用的決定與該條件存在時(shí)間、因果上的密切聯(lián)系。求職者在維權(quán)過程中，要注重對“用人單位的不平等要求不是職業(yè)所必須的”這一情況的闡述，籍貫、性別等與工作崗位內(nèi)在要求無必然聯(lián)系的因素，都不能成為用人單位的合理區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

在維權(quán)時(shí)，勞動者要注意證據(jù)的留存，如對不合理的招聘信息進(jìn)行拍照、截圖并予以公證，在面試環(huán)節(jié)錄音錄像，取得其他應(yīng)聘者的證人證言等，相互印證。還需要注重證據(jù)的收集，如多與用人單位溝通，獲得更明確的招聘條件信息。

一方面，可設(shè)立專門的就業(yè)服務(wù)和投訴窗口，暢通投訴渠道，切實(shí)嚴(yán)查就業(yè)歧視類的違法行為；另一方面，可以加大對檢察院公益訴訟制度的探索，《關(guān)于建立共同推動保護(hù)婦女兒童權(quán)益工作合作機(jī)制的通知》就曾在就業(yè)性別歧視領(lǐng)域，賦予檢察機(jī)關(guān)發(fā)出檢察建議、提起公益訴訟的權(quán)力，從而減輕勞動者自身訴累。

劉昌松（律師）：

如何降低就業(yè)歧視發(fā)生率？我認(rèn)為，根本出路在于強(qiáng)化政府責(zé)任，做好政策引導(dǎo)。拿招收殘障員工為例，若每招收一名殘障員工都有補(bǔ)貼，且補(bǔ)貼額還比較可觀，招收殘障員工比不招收殘障員工更劃算，則對殘障人的就業(yè)歧視自然煙消云散，招收女性員工等也一樣。否則，只強(qiáng)調(diào)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，招收特定員工的不利后果都由企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)就會找各種借口繼續(xù)歧視。

至于在求職或履職中的就業(yè)歧視情形，例如直接寫明歧視條款，或者女工懷孕即要求離職等，求職者維權(quán)相對來說并不難。我的建議是，首選向勞動監(jiān)察部門投訴，而不是申請仲裁和提起訴訟，前者處理快且不收費(fèi)，后者則程序繁瑣，且維權(quán)成本很高。